Време ли е да преосмислим мандата на борда?

Авторът е началник на отдела за дейна благосъстоятелност в Schroders.

Някои обичайни правила на корпоративното ръководство би трябвало да бъдат поставяни под въпрос понякога. Като се има поради възходящият спор за това по какъв начин да се подтиква дълготрайният напредък и успеваемост на компанията, една област в Обединеното кралство, която се нуждае от преосмисляне, е мандатът на борда.

Кодексът за корпоративно ръководство на Обединеното кралство е доста по-строг във връзка с мандата на борда спрямо еквивалентите на множеството други пазари. Препоръката на кодекса за това какъв брой дълго шефовете би трябвало да служат в борда на обществено записана компания стана известна като „ деветгодишното предписание “. Това има за цел да подсигурява, че независимостта на шефовете не е компрометирана от трудовия стаж.

Въпреки че методът „ спазвай или обяснявай “ на кодекса разрешава скъпа еластичност за задържане на шефове за повече от девет години, фирмите постоянно се двоумят да употребяват последната алтернатива, защото може да наподобява по-скоро защитна, в сравнение с просто обяснителна.

Така че множеството компании са склонни да се преценяват, което води до отдръпване на шефове след деветгодишната граница. Но дали това съмнение „ независимо през днешния ден, отчасти на следващия ден “ евентуално отблъсква качественото водачество от фирмите?

Струва си да разгледаме управническите опасности от удължените мандати. Например, в случай че има мощна фигура на дъската, това може да докара до групово мислене. Или в случай че даден бизнес се нуждае от смяна и са нужни нови умения, опресняването на таблото може да бъде доста скъпо.

Но прекомерно прецизното използване на кода може също несъзнателно да навреди на бизнеса. В Schroders разгледахме дали има връзка сред владението и представянето на компанията и по какъв начин това се демонстрира на разнообразни пазари. Ние анализирахме данните от повече от 5000 компании в показателя на ACWI Investable Market Index, обхващащ 99 % от международната капиталова галактика с огромна, междинна и дребна капитализация през последните 10 години.

Ключов извод от нашето проучване беше, че когато съпоставяме английски компании с сходни компании в Съединени американски щати, междинният мандат на характерен ръководител на борда е единствено шест години в Обединеното кралство, по-малко от половината от американския сътрудници.

Въпреки че виждаме забележителна позитивна връзка сред мандата на ръководители на борда и дълготрайната възвръщаемост на няколко пазара, в това число Съединени американски щати, връзката поразително липсва в Обединеното кралство. Въпреки че признаваме, че дълготрайното показване се въздейства от голям брой фактори, допустимо е по-краткият мандат на ръководител в Обединеното кралство да способства за по-слабо дълготрайно показване.

Столовете играят сериозна роля в структурата на корпоративното ръководство — те са виновни за надзора на борда и изпълнителния мениджърски екип, съставляват ползите на акционерите и се стремят да обезпечат осъществяването на корпоративната тактика.

Лесно е да се види по какъв начин неналичието на последователност или загубата на приближен стол може да сътвори опасности и неустойчивост.

Много от висшите корпоративни водачи в Обединеното кралство, с които беседваме – в това число ръководители и неизпълнителни шефове от целия FTSE 350 – показват мнението, че обновяването на бордовете продължава да бъде значимо и затова съществуването на насоки по отношение на продължителността на мандата е потребно за внасяне на нови умения и поощряване на разнообразието мисъл.

Въпреки това има ясни случаи, когато шеф или ръководител е изпълнявал ролята си в продължение на девет години, само че продължава да бъде скъп актив за борда и акционерите. И в случай че препоръките сега изберат да обяснят отклоняване от кодекса, вместо да се съобразят с него, може да има отпор от страна на акционерите. Председателите и шефовете постоянно са изложени на риск да получат повече гласове против преизбирането им в борда.

Съществува също забележителен консенсус, че актуалните насоки пречат на качествени самостоятелни шефове да станат ръководители на бордове. Някои корпоративни водачи споделят, че може да отнеме няколко години на един шеф, с цел да построи равнището на познания и опит, нужни, с цел да стартира да дава важен принос към борда, изключително в компании, които са изключително комплицирани или в мощно профилирани браншове.

Има и други свързани проблеми. Ако, да вземем за пример, шеф служи в борда шест години, преди да бъде назначен на поста ръководител, той има единствено три години, преди да изтече неговият „ часовник за мандат “. Този часовник би трябвало да бъде нулиран за ръководителите, с цел да могат по-добре да извършват дълготрайни стратегически решения и да усилят оптимално приноса си към борда.

Компаниите и акционерите също би трябвало да вземат поради междинния мандат на целия ръб, а освен на обособения човек. И като цяло, когато фирмите изберат да обяснят, вместо да се съобразят с кодекса, това не би трябвало автоматизирано да се преглежда като спиране на най-хубавите практики.